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Eje 5. Actitudes y percepciones.
Percepción de la discapacidad, promoción de la formación y buenas prácticas.
La empresa muestra un interés despierto y real en conocer la percepción de la discapacidad dentro de sí misma. Busca a nivel interno (grado de concienciación, políticas internas, procesos de selección, accesibilidad) y en la opinión de sus trabajadores dicha percepción. A partir de ahí, se permite descubrir el sentimiento general hacia la diversidad, que suele ser positivo. En estos casos, el favorecido contexto laboral de esa empresa suele ser utilizado como un motivo más de engagement con el consumidor, ya que la empresa luce su imagen con orgullo (orgullo de marca inclusiva).
El conjunto de la organización, en su mayor parte, ha sido formado y preparado para hacer del ambiente de trabajo, un espacio favorable a la diversidad y abierto a la inclusión. Es desde el departamento de RR. HH. que se gestiona el programa de formación pensado para todo el capital humano de esa empresa. Es decir, todos los trabajadores recurren a este espacio de formación cuando lo necesitan o se les propone. Directivos, CEO, cargos intermedios, en fin, todo miembro de la empresa está llamado a formarse. Se valora la actitud y el comportamiento del conjunto de los trabajadores como un elemento clava para el buen funcionamiento de la organización.
Por esta razón, desde el equipo directivo se persiguen las buenas prácticas. En primer lugar, se organizan jornadas de trabajo compartidas para ir al encuentro de facilidades y medidas que beneficien la diversidad, y la entiendan como un valor añadido. Periódicamente se dan espacios de sensibilización o talleres prácticos. En segundo lugar, se incentivan las actitudes por parte de los trabajadores que van en la línea de facilitar y normalizar la diversidad en la empresa. Se concibe a los trabajadores como un engranaje que, si se encuentra en buen estado y funciona correctamente, podrá superar todo tipo de dificultades.
La empresa intuye una situación favorable a la discapacidad sin hacer ninguna búsqueda exhaustiva sobre ello. A pesar de ser un elemento bien valorado por la dirección de la empresa, no se muestran políticas favorables para beneficiar que se propague y se expanda la dimensión inclusiva.
Los trabajadores se encuentran inmersos en un proceso de formación. Por razones distintas, hace poco que se considera la formación en el trabajo inclusivo un aspecto estratégico. A pesar de esto, se han empezado a organizar espacios informativos y formativos para todo tipo de trabajadores (conferencias, webinars adaptados al teletrabajo, cursos de concienciación, desarrollo de buenas prácticas, etc.). De este modo, desde las dirección empresarial, se considera que se podrá llegar a cambiar la estructura, dando pasos hacia delante, en aspectos de armonía empresarial e inclusión.
En definitiva, se tienen en cuenta las actitudes y los comportamientos, buscando buenas prácticas que favorezcan un correcto ambiente de trabajo. Cabe destacar que la empresa se sitúa en un plano medio, donde aún está construyendo los espacios formativos y los entornos laborales que permitan sacar a colación un entorno de trabajo íntegramente respetuoso y que favorezca a la diversidad. Se baraja la idea de entrar en nuevas apuestas y estrategias posibles sin aún haber llegado a su implementación, del mismo modo que se empieza a plantear la creación de espacios sensibles a la diversidad (como podría ser un taller o un seminario temático).
Es por eso por lo que se proponen como mejoras globales:
- Velar por el crecimiento de la inclusión en la empresa, ya que puede conllevar un aumento del engagement entre el conjunto de trabajadores.
- Programar periódicamente un calendario de formaciones.
- Disponer de un manual de buenas prácticas para favorecer la diversidad en el seno de la empresa.
No se muestra interés alguno por encontrar en qué grado de aceptación o negación se posiciona la empresa respeto la inclusión. Por lo que atañe a los trabajadores, cada uno tendrá su opinión formada, pero en ningún momento ha formado parte de las preocupaciones de la dirección. En estos casos, ni la empresa lleva a cabo análisis de opinión, ni el colectivo de trabajadores muestra mucho interés en determinada percepción del trabajo inclusivo.
El aspecto formativo en el capital humano de la empresa no es un elemento que sea de mucha preocupación, y menos el que hace referencia a la discapacidad. Cada trabajador dispone de sus horas y su tiempo libre para hacer de él lo que quiera, pero la empresa no ofrece espacios formativos. La realidad que se encuentra es que hay todo tipo de conocimiento por parte de los trabajadores, a quiénes les interesa el tema y a quiénes no, dando como resultado final un tejido laboral poco preparado para trabajar con la diversidad.
Al fin y al cabo, la gestión de la diferencia dentro del tejido laboral no es un aspecto que preocupe demasiado, por ese motivo ni se cuida ni se estimula un cambio de cultura sobre la diversidad. No hay un grupo de trabajadores que proponga diferentes espacios de conciliación hacia prácticas más amables o favorecedoras a la inclusión y la diversidad. La empresa garantiza que todo el mundo pueda trabajar, que no le falte de nada en su puesto de trabajo, pero no entiende el conjunto de sus trabajadores como un espacio donde la relación y el contacto entre ellos sea un aspecto determinante.
Es por eso por lo que se proponen como mejoras globales:
- Mover la visión de la empresa hacia una percepción inclusiva.
- Iniciar la sensibilización a través de formaciones para el conjunto de trabajadores.
- Velar por un ambiente de trabajo sano y respetuoso.
